Jak nabíráme lidi do marketingového týmu

Blog / Dála Musil – 6. července 2019

Dnešní článek je o tématu, které jsem tu už velmi dlouho nerozebíral - o personalistice. V rámci podnikání totiž spolupracuji se Sanasportem, kde vedu marketingový tým a mj. řeším nábor nových markeťáků. Mladší firmy, startupy či agentury nabírají nové tváře asi velmi podobně, ale většina firem to pořád dělá postaru - a právě jim by se některé tipy mohly hodit.

Netradiční inzerát

Základem úspěšného výběrového řízení je to, že se přihlásí dostatek dobrých uchazečů. Běžným inzerátem o "mladé dynamické firmě" toho nedosáhnete. Když jsem tři roky zpátky už nechtěl být copywriter, musel jsem být docela kreativní (ukázka) - výsledek (včetně reakcí na Facebooku) byl velmi dobrý, takže se to ukázalo jako správná cesta. Inzeráty dnes proto píšeme tak, aby zaujaly svou přirozeností a jednoduchým příběhem - mluvíme normálně bez obecného balastu nebo vysvětlujeme pravdivě, proč hledáme právě toho, koho hledáme. Průměrně se nám na jednu pozici hlásí 30 lidí.

Kde inzerujeme?

Překvapivě na docela málo místech. Pozici máme vypsanou na webu, hodíme příspěvek na Facebook (většinou bez placeného proma, občas do některých marketingových skupin, semtam na svoje profily), vytvoříme inzerát na StartupJobs a já přihodím Twitter. Žádné velké pracovní portály ani LinkedIn. Co nám taky zafungovalo, a hodně lidí se možná bude divit, je Webtrh. Lidi tam sháním poměrně často a díky němu jsme získali dokonce velmi dobrého programátora, který je u nás teď už na fulltime.

Stop CVčkám v e-mailu

Jestli si jeden tah pro zvýšení efektivity v rámci náborů nemůžu vynachválit, pak je to zapojení mé oblíbené služby Airtable. Ta totiž umožňuje vytvořit dotazník s tabulkou, do níž pak data z dotazníku padají. Mám tak všechny informace automaticky v přehledné tabulce a nemusím pracně lovit informace v CVčkách někde po e-mailu (+ můžu tabulku snadno nasdílet ostatním). Přímo v tabulce si pak jednotlivé kandidáty také ohodnotím, takže ihned vím, koho pozvat k osobnímu seznámení.

Před pohovorem

Nezveme lidi na konkrétní den a konkrétní čas, aby se nám to přesně hodilo do rozvrhu. Naopak uchazeči si můžou říct, kdy se jim to hodí a my se tomu v rámci možností přizpůsobíme. Je to drobnost, ale určitě potěší. Než jsme k tomuto přešli, taky jsme jednou vybírali třeba tak, že byly dané dva dny a v nich pět půlhodinových okýnek. Pro případ nějaké last minute hvězdy jsme si ale nechali jedno místo volné, což se vyplatilo, protože nám to tahle pozdní markeťačka vyhrála :-).

Přátelský pokec místo pohovoru

Naše pohovory nejsou typické pohovory a víme, že i uchazeči to tak vnímají (na konci se ptáme, jak se jim "pohovor" líbil :-). Je to přátelské povídání o nás, o pracovní pozici, o neformálním představení uchazeče. Kromě mě se účastní téměř vždy i jeden další člověk z týmu, což trochu pomáhá snížit občasnou nervozitu kandidátů. Na nic si nehrajeme, jsme takoví, jací jsme i v jakýkoliv jiný běžný pracovní den. V rámci pokecu přikládáme o něco větší váhu tomu, jak člověk působí, než dovednostem a zkušenostem. A když se občas zeptám, kde se lidé vidí za 5 let, je to samozřejmě vtip :-).

Druhé týmové kolo

Týmová práce je hodně o lidech, takže chceme, aby k nám nový člověk maximálně zapadl. Finalisty z pohovoru proto do druhého kola zveme typicky do kavárny, kde se seznámí se všemi členy našeho marketingového týmu. Bavíme se pohodově a neformálně o nepracovních věcech. Závěr je takový, že si lidé z týmu sami vyberou, koho z finalistů chtějí mezi sebe. Jaký to rozdíl oproti mému dávnému pohovoru, kde jsem v jedné firmě měl navrhnout nějaké řešení a pak ho nervózní odprezentovat týmu asi 20 lidí...

Když je těžké vybrat

Při výběru lidí řešíme to, aby člověk dělal práci, která ho bude bavit. Vzpomínám, jak jsem se kdysi ucházel o jedno místo, a neuspěl s tím, že jsem pro pozici příliš dobrý - tehdy jsem to nepobíral. Až teď z druhé strany to chápu. Proč brát na juniorní místo člověka s léty zkušeností? Je to i pro dobro uchazečů. Když jsme loni vybírali druhého grafika, výběr byl těžký, ale logický - dali jsme přednost grafičce s potenciálem rozvoje před zkušeným grafikem, jehož by rutinnější práce moc nebavila. Pokud hledáme naopak někoho, kdo musí od první chvíle 100% šlapat, dáme mu přednost před talentem.

Vícero šancí pro neúspěšné

Pokud jste se někdy neúspěšně ucházeli o nějaké místo, určitě vám pak v e-mailu přišlo info o tom, že když bude nějaká jiná vhodná pozice, ozvou se vám. Neznám ale snad nikoho, kdo to dělá - kromě nás. Pokud se objeví pozice pro někoho, kdo nám v minulosti přišel dobrý a nevzali jsme ho, ozveme se mu. Taky nám nevadí, když se do týmu chce někdo dostat vícekrát - třeba našemu copywriterovi se to povedlo až na 2. pokus (poprvé v případě výběrka na markeťáka neuspěl a teď je za to rád :-).

Výsledky systému

Tenhle systém není dokonalý, spousta věcí by šla ještě zlepšit, ale zatím nám funguje - úspěšnost výběru je 100%. Kdo přišel, ten u nás stále je (pokud neodešel na mateřskou) a zlepšuje se, nebo umí, co má umět. Když jsme jednou jedinkrát udělali v rámci tohoto postupu výjimku, vybrali jsme špatně, takže se teď postupu snažíme maximálně držet.

Na závěr nezbývá než říct, že tenhle způsob náboru lidí není uplatnitelný všude, ale čím víc tímhle "lidským přístupem" půjdete, tím lépe pro vás. Přeji šťastnou ruku při výběru :-)

Chcete pomoct s náborem lidí do své firmy? Kontaktujte mě.

Líbil se vám článek? Sdílejte ho na sociálních sítích


Chcete si přečíst i další zajímavé články?

Nezmeškejte už nikdy užitečné tipy a články