Můj pohled na nábor lidí

Blog / Dála Musil – 2. ledna 2021

Začátek roku bývá pro spoustu lidí velkou změnou, protože hodně z nich nastupuje do nové práce. I já teď měním svého největšího klienta za jiného a jsem v očekávání i těšení, jak to bude šlapat. Původně měl být tenhle článek o tom, jak se někam hlásit a uspět, ale nakonec je to takový obecnější souhrn myšlenek kolem náboru lidí z obou stran.

Výběr, kam se hlásit

Jestli považuji při hledání práce jednu věc za chybu a dřív jsem to tak neviděl (dokud jsem nebyl pravidelně na straně, co přijímá), pak je to bezhlavé rozesílání životopisů na všechny strany. I já jsem to tak kdysi dělal, když jsem sám nevěděl, co a kde chci dělat. Pokud nicméně nejste v krizi, kdy potřebujete rychle cokoliv, ale spíš uvažujete z nějakého důvodu nad změnou práce, vybírejte radši pečlivě méně firem a pozic. Fakt se zamyslete, proč chcete právě tam (třeba z těchto důvodů?) - možná se vás na to zeptají a konkrétní odpověď je nejen lepší než obecná, ale může být i hlavním kritériem, proč vás vybrat.

Jak napsat životopis

Na netu najdete stovky článků o tom, jak udělat dobrý životopis, takže to nebudu rozebírat detailně. Jestli je něco ale fakt důležité, pak dvě věci - za prvé CVčko by nemělo být příliš dlouhé, protože málokdo si ho přečte celé a zároveň se v příliš velkém obsahu může ztratit to podstatné, co chcete sdělit. Za druhé je pak dobré upravovat životopis na míru dané firmě a pozici, protože v něm jinak může být spousta nerelevantního obsahu, který vás může nechtěně diskvalifikovat. Mimochodem na věčné téma jestli s fotkou nebo bez říkám radši bez - na "náboráře" má fotka vliv, i když to nepřizná.

Jak napsat motivační dopis

Nebojte se motivačního dopisu - už proto, že to není dopis a vy nemusíte být spisovatel, abyste ho dali dohromady. Celá pointa je sepsat pár vět, co nejvíc upřímně, proč chcete pracovat zrovna v téhle firmě nebo zrovna na téhle pozici. Je paradoxní a musím si do toho šťouchnout, že motivační dopisy nejvíc vyžadují velké firmy, které pak stejně nemají čas si je číst. Já jsem na druhou stranu při náboru lidí dal větší váhu často právě jim před CV, protože jsou upřímnější a není to jen výčet bodů. Čím méně máte zkušeností a dovedností, tím víc si s motivačním dopisem vyhrajte.

Jak vybírat lidi bez personalistů

Hodně firem nemá personalistu, protože nabírají jen občas. Já taky nejsem žádný HR specialista, takže vypíchnu jen pár bodů z praxe, kdy si jako manažer někoho berete do týmu. Shrnul bych to tak, že čím víc se budete držet jednoduchosti, logiky a zdravého selského rozumu, tím lépe pro obě strany. Nesnažte se "hrát si na pohovor", prostě se jen přátelsky pobavte s uchazečem o tom, co dělal a proč k vám chce. Buďte autentičtí, nic si nevymýšlejte (platí pro obě strany) a dost možná rychle uvidíte, že jste na stejné vlně. Pokud si chcete přečíst víc o tom, jak jsme nabírali v Sanasportu, mrkněte sem.

Na co se ptát a na co ne

Otázka, kterou jsem jako uchazeč nesnášel, byla "kde se vidíte za X let". Asi tušíte, že když jsem párkrát řekl "na vaší pozici", nevzali mě (někdo bohužel upřímnost považuje za drzost). Kdo chce dobré odpovědi, musí mít taky dobré otázky. Rozeberte více obsah motivačního dopisu a důvody, proč k vám někdo chce - díky tomu poznáte uchazeče hlouběji. Podobné je to s obsahem životopisu - vybírejte to, co k něčemu je, třeba co přesně dělali ve své předchozí práci, která část práce je bavila a která ne, co by chtěli dělat u vás, jaké jsou jejich silné stránky atd. Nemá smysl slyšet totéž, co už jste četli.

Ověření tvrdých dovedností

Nevýhodou klasického pohovoru je to, že se někdy špatně ověřují tzv. tvrdé dovednosti, tj. v životopisu je možná napsáno "umím abc a xyz", ale je to realita? Kolik už jste viděli lidí, co skvělé ovládají excel, a pak neumí sečíst dvě buňky? Nemáte-li čas na větší ověřování v praxi nebo nejde o pozici, kde má uchazeč portfolio (typicky kreativní pozice), zkuste aspoň směřovat pár otázek na to, co by takový člověk měl vědět - zaměřte se na běžný den a běžné činnosti, s nimiž podle životopisu nejspíš musel přicházet do styku, díky čemuž si budete s výběrem aspoň o něco jistější.

Zkouška testovacím úkolem

Některé firmy rádi uchazeče testují důkladněji, ale doporučil bych v tom obezřetnost. Bude test něco, co pak použijete? Tak se dohodněte na tom, že uchazeči práci zaplatíte (nebo zkuste drobnou externí spolupráci). Zkušeného člověka může nedůvěra urazit, takže pokud znáte jeho práci odjinud nebo před sebou máte portfolio, je lepší se testování vyhnout. Vybíráte-li z vice kandidátů, nezapomínejte i na jejich dovednosti a zkušenosti, abyste se nerozhodli jen na základě testu (možná i nerelevantního dané práci) a pak si nevyčítali, že jste se dívali příliš úzkým pohledem.

Odepisování nevybraným

Na závěr trocha lidské stránky věci pro ty, kteří jsou na straně příjmu do firmy. Snažte se všem, koho jste nevzali, odepsat. Platí to nejen u těch, které jste viděli osobně na pohovoru, ale i u těch, kde jste se mrkli na CV a rozhodli se je do dalšího kola nepozvat. V rámci náboru jsem vždy odepsal úplně všem a často dostal zpět milou zprávu, že děkují alespoň za reakci, protože to tak skoro nikdo nedělá. Ostatně pokud budete třeba jednou na druhé straně stolu (resp. e-mailu), můžete si být jistí, že to uvidíte úplně stejně.

Můj jubilejní 100. článek na blogu je za námi. Pokud vám pomůže nebo v něčem inspiruje, ať už jste na straně uchazečské nebo té firemní, budu jen rád. Přeji vydařený start roku 2021 :-)